Jak określać i monitorować kompetencje pracowników

Firma, jest zespołem ludzi, którzy w miarę swoich sił i umiejętności, mają pracować na to. Żeby zadania wykonywane przez firmę były wykonywane bardzo dobrze jakościowo oraz terminowo. Po jak najniższych kosztach, przy jak największy zysku dla firmy. Ma to się opłacać zarówno firmie, jak i dla ludzi w niej zatrudnionych.

Jeżeli jesteś właścicielem firmy, lub osobą kierującą ludźmi w firmie, to motto powinno być dla Ciebie myślą przewodnią. Kieruję zespołem ludzkim w firmie od 20lat. Cały czas w tym samym przedsiębiorstwie. Najpierw kierowałem ludźmi, na niskim szczeblu zarządzania, jako mistrz. Obecnie od ośmiu lat jestem kierownikiem w produkcji. Kieruję bardzo różnorodnym pod względem zawodów zespołem. Są w nim mechanicy, hydraulicy, elektrycy i cały dział obróbki skrawaniem. A że wykonujemy różnego rodzaju usługi remontowe, cały czas muszę poszczególne zespoły monitorować. A, że przeważnie zadania wszystkich zespołów się ze sobą krzyżują. To wymaga ode mnie i poszczególnych mistrzów kierujących zespołami zawodowymi, dołożenia szczególnych starań. By praca zespołów przebiegała w miarę rytmicznie i bez przestojów. Żeby praca w firmie przebiegała planowo, firma potrzebuje zatrudnić pracowników o odpowiednich kompetencjach. Moim  sposobem monitorowania tych kompetencji chciałem się z zainteresowanymi podzielić.

Na początek,  stwórz pracownikom zbiór potrzebnych kompetencji dla wykonywania danego zawodu. Czyli Twoje oczekiwania od pracownika.

Wspólnymi kompetencjami, w każdym zawodzie, będzie na pewno wykształcenie i to co jest obecnie bardzo istotnie. Znajomość języka obcego. Następnie dla każdego zawodu z osobna, utwórz listę kompetencji, charakterystycznych dla danego zawodu. Inne kompetencje będzie posiadał mechanik a inne elektryk.  Teraz najważniejsze. Każdej kompetencji przypisz przedział wartości. Przykładowo 0-3.

0 – nie umie

1 – doszkolić

2 - umie, ale wymaga nadzoru       

3 - ekspert

Potrzebne to będzie by wyliczyć wartość średnią kompetencji dla danego pracownika. Proste! Im większa średnia, tym bardziej kompetentny pracownik. Ale nic bardziej mylnego. Takie arytmetyczne rozwiązanie sprawy, bardzo zniekształca obraz pracownika pod względem jego kompetencji. Ponieważ jak się szybko zorientujesz, to chciałbyś by pracownik był bardziej kompetentny  w istotnych kompetencjach  dla tego zawodu. Na liście kompetencji znajdą się również kompetencje mniej istotne. Każdy pracownik jest inny. W zespole ludzi jednemu przypiszesz dla poszczególnej  kompetencji wyższe wartości, a drugiemu niższe po stronie dla Ciebie ważniejszych. Natomiast wyższe dla kompetencji mniej ważnych. Teraz wyciągając średnią arytmetyczną uzyskasz małe zróżnicowanie kompetencyjne poszczególnych pracowników. Chcąc mieć prawidłowy obraz średnich kompetencji. Zastosuj średnią ważoną.

Czyli, do każdej kompetencji przydziel wartość. W zależności od tego, jak dana kompetencja jest dla Ciebie lub firmy ważna. Są to tak zwane wagi. I one nie podlegają zmianom. Teraz można przystąpić do wyliczenia średniej ważonej, według mnie bardziej sprawiedliwej. Według poniższego wzoru.

K1…. Kn - wartości z przedziału przypisanego pracownikowi dla każdej kompetencji

W1….Wn - Waga przypisana do każdej kompetencji

Sw – Średnia ważona kompetencji

                        Sw =( (K1*W1)+….. + (Kn..* Wn)) / S W1….Wn

Takie tablice kompetencji, można przygotować w dowolnym arkuszu kalkulacyjnym.

Stworzenie ich to dopiero  połowa sukcesu. Następnym krokiem, będzie poinformowanie pracowników o wprowadzeniu tabel kompetencji i uświadomienie im jak to działa. Jaki to będzie miało wpływ na ich karierę. Muszą wyrobić w sobie przekonanie, że warto podnosić swoje kwalifikacje, gdyż wpłynie to na ich wyższą ocenę z kompetencji. Pracownik bardziej kompetentny jest lepiej opłacany.

Kartom